什么叫kpi，什么叫KPI
今天，让我们一起来聊聊那个在职场中频频被提及的词汇绩效KPI。那么，KPI究竟是何方神圣？简单地说，KPI就是Key Performance Indicator的缩写，也就是关键绩效指标。
好的绩效KPI指标，不仅要能够落地实施，还要能够推动企业效率的提升和效益的改善。一个完美的指标，更应该能够全面调动员工的积极性，让团队朝着共同的目标奋力前进。
那么，什么是KPI呢？KPI是对公司或班组业绩最关键的一些指标的选取，用来对单位、班组或个人进行绩效考核。这些关键业绩指标，是通过组织内部流程的关键参数来衡量的，能够反映流程的绩效。
KPI的特点之一，就是对公司战略目标的分解。作为衡量各职位工作绩效的指标，KPI所体现的衡量内容取决于公司的战略目标。当KPI与公司战略目标紧密相连时，职位的绩效就会与公司战略目标的实现产生直接关联。KPI不仅仅是对战略目标的简单分解，更是对其的细化和发展。
第二个特点是，KPI衡量的是绩效的可控部分。企业经营活动的效果是多种因素综合作用的结果，而KPI所衡量的是员工可控制和影响的部分。例如，市场份额更能体现销售职位的绩效核心内容，更适合作为关键绩效指标。
第三个特点是，KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，而KPI只衡量那些对公司整体战略目标有重要影响的重点活动。
第四个特点是，KPI是组织上下共同认同的。KPI的制定过程不是由上级强行下发，也不是由职位自行制定，而是上级与员工共同参与、共同认可的结果。它是组织相关人员对职位工作绩效的共同认识。
那么，关键绩效指标（KPI）究竟有何特征呢？它是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一个有效的KPI体系能够帮助企业实现战略目标的量化管理，使各部门主管明确部门的主要责任，并为员工提供一个明确的工作方向和目标。KPI还能够激发员工的积极性，提高他们的工作效率，从而推动企业的持续发展。
KPI是现代企业中一种重要的业绩考评方法，它能够使企业战略目标转化为具体的、可衡量的绩效指标，为企业的绩效管理提供有力的支持。关于关键绩效指标（KPI）的解读
KPI，不仅仅是一组简单的数据指标，它是一个系统化的管理体系。从宏观的角度看，公司、部门到班组，每一个层级都有其独特的KPI，它们并非孤立存在，而是由公司的整体战略和远景所衍生，层层分解、相互关联、彼此支持。这就像一棵枝繁叶茂的大树，每个分支都有其独特的任务和功能，共同支撑着整棵树的生长。
说到KPI的特性，我们不得不提它的可控与可管理性。绩效考核指标并不是凭空设计出来的，而是基于公司的发展战略和业务流程。它与岗位的功能有所不同，更加注重整体流程的优化和协调。
而KPI的价值牵引和导向性更是不可忽视。在这个体系中，每一个工序、每一个部门都承载着为外部客户创造价值的使命。下道工序视上道工序为内部客户，而上道工序则致力于更好地服务于下道工序，共同构建一个高效的内部价值链。
那么，为什么要设定KPI呢？这就像一个精心设计的财务预算，目的是让我们对公司的发展有一个清晰的认识，有一个明确的目标和方向。公司运营的每一个环节都有其特定的任务和目标，而KPI则是衡量这些目标是否达成的重要标准。它让我们对公司的运营情况有一个直观的了解，让我们能够安心地面对各种挑战和机遇。
制定KPI的过程，其实就是实现目标的过程。当我们遵循“公开、公平、公正”的原则时，就能有效地激励员工的工作热情，推动企业的发展。中国的古话“财散人聚，财聚人散”告诉我们金钱的激励作用，但除了金钱，我们还需要其他方式来激励员工，而KPI就是一个很好的工具。
有时候我们可能会发现，即使给予了员工很高的薪酬，他们仍然选择离开。这可能是因为我们在制定KPI时忽视了“三公”原则中的某一环节。真正的公平并不是大锅饭式的平均主义，而是根据每个人的贡献和表现来进行合理的评价和激励。
我们在设定KPI时，需要深入理解其背后的原则和意义。只有真正把握了KPI的核心精神，才能充分发挥其作为企业管理工具的作用，推动企业的持续发展。在这个过程中，我们需要时刻保持警惕，确保每一项决策都是为了公司的整体利益而努力。毕竟，“你以为的并非是你以为的”，只有真正理解和实践，才能找到最适合自己的发展之路。关于KPI的设定绩效管理的核心原则解读
今天，我们来深入一下绩效KPI的制定原则，这些原则犹如指南针，引导我们在绩效管理的海洋中航行。
首先是“三公”原则，这是其公平、公正、公开的执行基石。在绩效考评的过程中，我们必须坚守公正，确保每一个评价都是公平的，过程公开透明，让每个人都清楚自己的表现如何。
紧接着是客观性原则。事实胜于雄辩，我们的评价应基于事实，避免主观臆断。这就要求我们在进行评价时，要有明确的数据支持，用事实说话。
再来是反馈原则。对于被考评者来说，他们需要知道自己的工作表现如何，哪些地方做得好，哪些地方需要改进。我们需要将考核结果进行反馈，听取他们的意见，并进行合理的解释和必要的修正。
时效性也是我们必须考虑的原则。考评不是一次性的活动，而是一个持续的过程。在考评时效期内，我们要全面、客观地评价员工的工作表现，不能以点带面，偏听偏信。
KPI的制定还需要与机构的战略方向保持一致。考评的目的不仅仅是评价过去的表现，更重要的是推动业务发展和战略方向保持一致。否则，可能会导致“资源错配”，因为绩效手段如奖金也是一种资源。
在薪酬设计上，并没有绝对的好与不好，只有合适与否。适合的薪酬方案应该能够与机构的目标相匹配，帮助达成目标。
关于KPI指标制定的参与者，除了人力资源部门的牵头之外，运营、财务、业务的主管都应该参与进来。虽然基层员工不一定需要直接参与，但我们必须重视他们的声音，了解他们的想法和需求。
指标的内容包括经营指标、业绩指标、管理指标、学习创新指标以及执行能力指标（过程管理）和客户满意度等。这些指标共同构成了KPI的框架，为我们全面评价员工的表现提供了依据。
设定KPI并非简单的任务，而是一项需要深思熟虑的系统性工作。希望通过以上的解读，能帮助大家更好地理解KPI设定的原则和方法。在绩效管理的道路上，让我们共同前行，共同创造更多的价值。