kpi通俗意思

破解绩效迷宫：KPI、OKR的选择与运用

作者：王萍萍

编辑：寇斌

首发于《人力资源》杂志

在纷繁复杂的商业世界中，企业的考核指标选择常常陷入困境。就像史记中描述的公子扶苏被误解与误杀的悲剧，许多企业在追求KPI（关键绩效指标）时，似乎陷入了一种难以摆脱的宿命。它们像追求一个遥不可及的“目标”，忽视了真正的内在需求和长远的愿景。

即使运用了平衡计分卡，企业仍难以完全摆脱对财务指标的过度关注。正如医生通过血液化验来诊断感冒，财务指标如同企业的“血液”，虽然能反映出一些问题，但却无法揭示所有的真相。当企业面临亚健康状态，甚至濒临崩溃时，财务指标可能依然光鲜亮丽，如同“遮羞布”一般掩盖了真实的状况。只有当危机真正降临，才会暴露出一切的问题。

那么，为什么大多数企业难以摆脱对财务指标的依赖呢？客观而言，顾客竞争激烈、内部流程繁琐、学习和创新投入大见效慢，相比之下财务指标见效迅速，名利双收。主观上，职业经理人必须审时度势，迎合股东的喜好，这也是一种生存策略。

KPI在实施过程中却常常遭遇人性的困境。尽管KPI理论正确，企业意愿良好，但在实际应用中，由于人性的复杂、社会规则的制约，KPI的作用往往只能发挥出有限的效果，甚至可能带来副作用。就像电影《我不是药神》中的困境，企业面临生存压力时可能选择追求利润而忽视道德责任。在KPI的考核体系中，一些企业可能用看似漂亮的财务数据掩盖了真正的问题。

在构建考核体系时，我们需要从哲学的高度出发，明确企业的身份、来源和去向。在这个过程中，OKR（目标与关键成果法）成为了一个重要的思考框架。它要求企业围绕愿景构建一个能够持续围绕核心多点创新的业务生态圈。OKR不同于KPI的层层分解，而是鼓励企业各个组织围绕企业的愿景进行发散性思考，从而制定出基于企业框架下的各个组织的理想。

OKR和KPI虽然有些相似，但有着本质的区别。KPI注重将战略目标层层分解到个人，而OKR则关注企业的长期存在和不被时代淘汰的愿景。通过OKR的框架，企业可以培养出“抗体”，始终牢记自己的身份和愿景。

企业在选择考核指标时，需要综合考虑各种因素，包括客观环境、主观策略、人性因素等。在构建考核体系时，需要明确企业的身份、来源和去向，运用OKR的思考框架来制定考核目标。只有这样，企业才能真正实现可持续发展，避免陷入绩效的困境。太子奶，一个在奶业大放异彩的企业，却在多元化发展的道路上遭遇了资金链断裂的困境。他们尝试进入童装、化妆品、食品等多个领域，但由于与企业的核心愿景并不完全契合，最终未能实现预期的成果。

并非企业中的所有组织都需要OKR（目标与关键成果法）。如财务、行政等辅助性部门，他们的目标可以更为内敛，聚焦于企业内部管理的研究，发展管理科学，以此改变并助力企业的现状。如果他们怀揣雄心壮志，那么他们可以通过这种方式为企业注入新的活力。

OKR，这款看似简单的沟通工具，却能在企业内引发深远的变革。由于它不以考核为根本目的，各个组织间可以毫无顾忌地分享和各自的理想与愿景。当跨组织（部门）间产生“共鸣”，这些理想便有可能转化为现实，甚至成为企业多元化经营的新方向。一旦发现市场空白或企业资源优势，这些理想可以迅速转化为实际的控股公司，支持企业的主营业务。

相比之下，KPI（关键绩效指标）更强调制衡。例如，在软件公司中，开发工程师的工作质量往往通过测试工程师的测试报告数据来评价。这种方式虽然能检验双方的工作，但沟通过程却异常艰难。

OKR还是一个有效的管理工具。它周期性地审视理想的落实情况，时刻提醒企业成员我们的目标在哪里。很多时候，理想容易受到周围环境的影响而逐渐遗忘。像华为这样始终坚持不上市的企业，避免了因市场浮躁而影响到企业的长远发展。OKR的周期审视过程，也让每一个员工的毅力、可靠度、沟通协调能力等对企业成功至关重要的品质得以显现，有助于企业在内部形成一个判断，影响员工的职业发展。这种潜在的考察比KPI考核更为客观和准确，也更有利于企业培养和选拔接班人。

OKR并不适合所有员工。那些过于追求物质、只关心个人收入的员工，可能并不认同OKR的精神。对他们来说，KPI这种能直接带来利益的管理工具可能更为合适。

OKR和KPI各有优劣，各有适用的场景。正如俗话所说，“没有对的，只有更适合的”。企业领袖需要根据企业的实际情况选择适合的管理工具。本文希望对所有追求企业发展与变革的朋友们有所帮助。我们也期待与各位共同更多有效的企业管理方法，共同为企业的繁荣发展贡献力量。